Подбор кандидата на вакансию по невербальным признакам
Подбирая кандидата, кроме его профессиональных качеств, мы оцениваем и психологические, чтобы определить, подходит ли кандидат на выбранную должность именно в силу личностных качеств, а также, чтобы понять будет ли он вписываться в команду.
Ключевой метод – это интервью, из которого и выявляются нужные нам сведенья. При этом все мы в курсе того потенциала, который несёт себе невербальная информация. Конечно, позы открытости/закрытости, какое-то смущение легко считываются. Но можем ли мы получить из невербалики информацию касательно психологического строя кандидата? Тем более это важно, учитывая, что на словах кандидат может пытаться играть совсем другую роль.
Такая методика экспресс-типирования разработана в рамках 3д-типологии. Она опирается на ту предпосылку, что наше физическое строение отражает наш внутренний мир.
Если вкратце, то все физические предметы могут быть большими/маленькими и жёсткими/гибкими. Живые объекты при этом ещё бывают быстрыми и медленными.
И, если, например, мы видим, что человек подвижный с широкой экспрессией, то вправе принять такого человека за экстраверта, т.е. человека легко устанавливающего контакт с другими людьми. Медленному человеку будет комфортнее общение с ограниченным кругом контактов.
Интроверты будут больше фокусироваться на содержании, экстраверты – на окружении.
Человеку более жёсткому и фактурному будет проще следовать процедурам, чем мягкому и гибкому. Это же касается и референции. Творческий (гибкий) человек более склонен доверять своему внутреннему процессу, если, конечно, его Эго не раздавлено внешними факторами. Структурным же проще опираться на объективные показатели.
Говоря про процессность и результативность, имеем в виду, что материальному человеку (с сильной НС) проще дольше выдерживать деятельность. В тоже время идеалисту нужно быстрее получить результат, чтобы снова отправиться накапливать силы.
И так далее.
Конечно, в рамках статьи нет смысла пересказывать все положения 3д-типологии. Подробная информация изложена на 3d-types.ru
Т.о., получая конечный портрет кандидата, мы может сравнить предположения, полученные из оценки тела человека и его движений с информацией, полученной в ходе интервью.
И если увидим расхождения, то задать дополнительные вопросы на предмет, не пытается ли человек показывать себе вовсе не тем, кем является на самом деле.
Примеры
Главный бухгалтер
Допустим, мы ищем кандидата на должность главного бухгалтера. Это должность предполагает следование процедурам и работу с содержанием. Если мы видим перед собой плотно сбитого жилистого человека с умеренной экспрессией, то можем с уверенностью говорить, что по психологическим данным кандидат на такую должность подойдёт.
А если кандидат мягкий гибкий и даже нежный, то ему сложно больше следовать процедурам, ибо перед нами творческая личность.
А если перед нами кандидат жилистый, но с высокой экспрессией? Психологически ему может не хватать усидчивости, да и нацелен он на окружение. Управлять людьми и общими показателями ему будет проще, чем погружаться в мелкие детали отчётности.
Секретарь на рецепшн
Но если нам нужно подобрать секретаря на рецепшн, где главное – выслушать человека и понять его просьбу? Тогда гибкий и мягкий кандидат нам вполне может подойти. Ведь с одной стороны каждый клиент – это уникальная историю, т.е. к каждому нужен свой гибкий подход. Но при этом к такому кандидату будут предъявляться требования по скорости. И поэтому нам нужно оценить живость кандидата.
Менеджер по продажам
Очевидно, что кандидат должен быть преимущественно экстравертным. А вот соотношение гибкости и жёсткости должно быть примерно рамным. Слишком гибкий продавец рискует прогнуться под требованиями покупателя. При этом слишком жёсткий, наоборот, не услышать.